Praktische tips ter voorbereiding op de

invoering van de Wet arbeidsmarkt in

Balans (Wab)

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) treedt op 1 januari 2020 in werking. Deze wet zal enkele ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht met zich meebrengen en hoewel de inwerkingtreding nog enkele maanden duurt, kunt u op dit moment al de nodige voorbereidingen treffen. Wij geven u zes tips ter voorbereiding op de invoering van de Wab.

Laat uw arbeidsovereenkomst eindigen op 30 december 2019

Indien een tijdelijk dienstverband wordt beëindigd, bent u met ingang van 1 januari 2020 over de gehele periode dat het dienstverband heeft geduurd, de transitievergoeding verschuldigd. Aangezien deze regel met de inwerkingtreding van de Wab direct van kracht wordt, geldt dit ook voor de beëindiging van reeds bestaande arbeidsovereenkomsten. Indien de tijdelijk arbeidsovereenkomst eindigt op 30 december 2019 en niet (aansluitend) wordt voortgezet, bent u voor deze beëindiging geen transitievergoeding verschuldigd.

Houd nu al rekening met de ketenbepaling van 36 maanden

Afhankelijk van de cao welke eventueel van toepassing is, zijn er nu al

mogelijkheden om voor te sorteren op de verlenging van de ketenregeling naar 36 maanden, zoals deze vanaf 1 januari 2020 zal gelden. Dit kan onder meer door een tweede of een derde contract voor bepaalde tijd, waarvan de oorspronkelijke datum van indiensttreding ligt op of na 1 januari 2018, door te laten lopen tot na 1 januari 2020.

In sommige situaties komt het juist beter uit om na afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet aansluitend tot verlenging over te gaan, maar een zodanige tussenpoos te hanteren dat de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst pas na 1 januari 2020 ingaat en op deze manier toch geprofiteerd kan worden van de verlengde ketenregeling.

Bestaande oproepkrachten minder oproepen

Onder de Wab bent u verplicht oproepkrachten die tenminste 12 maanden in dienst zijn een vaste urenomvang aan te bieden die gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de voorgaande periode van 12 maanden. Deze regeling geldt ook voor oproepkrachten die per 1 januari 2020 een jaar of langer in dienst zijn. Door oproepkrachten in de resterende maanden tot 1 januari 2020 minder op te roepen, zal het gemiddeld aantal uren dat u per 1 januari 2020 aan uw oproepkracht moet aanbieden, minder worden. Overigens, indien u geen aanbod doet aan uw oproepmedewerker, kan hij wel het loon over dit gemiddeld aantal uren claimen.

Wachten met het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Per 1 januari 2020 komt de wachttijd voor de transitievergoeding, die nu nog 24 maanden bedraagt, te vervallen. Dit betekent weliswaar dat gelijk vanaf de eerste

dag van het dienstverband rekening moet worden gehouden met de transitievergoeding, maar deze zal na 1 januari 2020 wel lager zijn dan op basis van

de huidige wetgeving. Namelijk 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Afwijkende hoogtes

voor bijvoorbeeld oudere werknemers of langere dienstverbanden komen te vervallen. Het kan dus financieel interessant zijn om het afscheid van een

medewerker pas na 1 januari 2020 te laten plaatsvinden.

Zorg voor ondertekende arbeidsovereenkomsten

Vanaf 1 januari 2020 wordt flexwerk duurder. U zult te maken krijgen met hogere

premies voor de werknemersverzekeringen als sprake is van een flexibel dienstverband. Om aan te kunnen tonen dat sprake is van een vast dienstverband, is

een door zowel u als uw werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd noodzakelijk. Inventariseer dus of u van alle medewerkers met een

vast dienstverband een ondertekende arbeidsovereenkomst in uw bezit heeft en neem zo nodig actie.

• Dossieropbouw en ontslag wordt makkelijker

Voor ontbindingsverzoeken die ingediend zijn vóór 1 januari 2020 geldt nog het huidige ontslagrecht. Dit houdt in dat er minstens één volledige ontslaggrond aanwezig moet zijn voordat de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Dit geldt zelfs al wanneer hij ziet dat partijen samen niet meer verder kunnen. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit makkelijker . Immers, als er twee onvolledige ontslaggronden aanwezig zijn (bijv. disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding), kunnen deze tezamen onder het nieuwe recht toch een reden zijn om te ontbinden. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd.

Dit kan voor een werkgever een reden zijn om een ontbindingsverzoek uit te stellen tot na 1 januari 2020 of om opnieuw een verzoek in te dienen. Is een verzoek in 2019 afgewezen dan kan een werkgever zich vanaf 1 januari 2020 opnieuw tot de kantonrechter wenden en een beroep doen op deze cumulatiegrond.

Let wel, ter compensatie kan de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen. Dit gelet op het feit dat er niet één voldragen ontslaggrond aannemelijk gemaakt is. De hoogte hiervan is maximaal de helft van de transitievergoeding. Het verdient dus nog steeds de voorkeur om één volledige persoonlijke ontslaggrond te onderbouwen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen/nalaten of een verstoorde arbeidsrelatie).

Slim anticiperen op de ruimere ketenregeling

Het nieuwe recht (36 maanden, 3 contracten in plaats van 24 maanden en 3 contracten) treedt per 1 januari 2020 met onmiddellijke ingang in werking. Dit betekent dat deze ruimere ketenregeling van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2020.

Als werkgever kunt u hier uw voordeel mee doen. Heeft u in 2019 gebruik gemaakt van de maximale toegestane termijn van 24 maanden, dan kunt u op 1 januari 2020 een nieuwe arbeidsovereenkomst afspreken. Immers, door het nieuwe recht mag u nu 36 maanden contracten aangaan voor bepaalde tijd. Let wel, er geldt nog steeds een maximum van 3 contracten. Hieronder volgen nog een aantal voorbeelden ter verduidelijking.

N.B. Als er een cao van toepassing is, zijn de cao-bepalingen die in het voordeel zijn van de werknemer leidend. In dat geval doet u er verstandig aan overleg te hebben met uw jurist.

Voorbeeld 1: De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (6 maanden) is aangegaan van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019 en een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020. In dit geval ontstaat, als gevolg van de inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging, nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 2: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Er is een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1,5 jaar) aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers, de duur van de opvolgende contracten overschrijft weliswaar een periode van twee jaar, maar het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de wijziging.

Voorbeeld 3: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2017 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (14 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 december 2019. In dit geval ontstaat op grond van de huidige ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (er wordt dan immers een periode van twee jaar overschreden). Inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit niet.

•  Blijf waken op afspraken met de payrollwerknemer én het payrollbedrijf

Het oude recht, bijvoorbeeld van belang voor het aantal contracten dat een payrollwerknemer mag hebben, blijft van toepassing op (uitzend)overeenkomsten met payrollwerknemers die zijn ingegaan vóór 1 januari 2020. Daarna geldt de nieuwe wettelijke ketenregeling die minder ruim is dan nu normaliter bij uitzend- of payrollconstructies worden afgesproken. Daar kunt u dus uw voordeel nog mee doen.

Verder is het van belang om de afspraken met het payrollbedrijf en eventuele wijzigingen of verlengingen, goed te checken. De kans is groot dat payrollbedrijven de voorwaarden/kosten aanpassen op basis van deze wet. U moet goed nagaan óf u hiermee kunt instemmen en of payrolling nog wel interessant genoeg blijft.